필리핀 현지에 진출한 투자 기업 특히 대규모 인력을 조달해야 하는 제조 업체나 서비스 업체 또는 교민기업들이 현지에서 가장 고민하는 사항 중 하나가 현지인의 고용과 관련된 부분이다. 고용인과 피고용인 사이에 노동 분쟁이 발생하면 고소, 고발 등으로 인해 사측 경영진에게는 정신적, 시간적, 금전적 소모가 발생하게 되며, 필리핀 헌법 및 노동법상 노동자 우선위주의 사전 해결 및 분쟁조정과 그에따른 법원의 최종판결들이 많아 고용주의 입장에서 볼때 억울한 경우를 당하는 사례가 다수 발생한다. 필리핀과 한국을 포함해 대부분 국가들의 노동법 취지는 노동력을 제공하는 노동자들의 인권과 권익보호를 토대로 이루어지고 있어, 간혹 이를 악용하여 현지의 종업원들이 의도적으로 외국인 사업체 혹은 고용주에 대한 고소, 고발 사태를 야기시키는 사태들이 발생하는데, 실정법을 이용하거나 분쟁과정에서 외국인 사업주들이 현지법 및 실무시스템에 익숙하지 않다는 헛점을 이용하여 외국인 고용주들을 위협하거나 금전적으로 착취하는 경우가 있다. ■ COVID19로 인한 무급 휴직 및 해고 이슈 특히나 코로나19로 인한 세계적인 경기침체기 상황에서는 많은 실직자들이 발생하고, 이로인해 각 기업들의 인력구조조정 및 긴축재정을 펼쳐야 하는 상황이라 더욱 세심한 관리가 필요하다. 따라서 고용인력들을 채용하고 해고하는 일련의 과정에서 노동법의 취지를 알고 분쟁의 소지를 미리 대비하면 사업상의 많은 어려움을 방지할 수 있다. 참고로 Omnibus Rules of Implementing the Labor Code의 제 12조 Suspension of relationship에 의하면 기업이 임시 휴업등으로 운영을 중지하는 경우 6개월 미만동안 고용주-고용인의 관계는 유지하되 피고용인을 무급 휴직처리 할 수 있으나 6개월 이후에는 고용주-고용인의 관계 지속을 위해 피교용인을 다시 복직 시키거나 정리해고 등을 통해 관계 정리를 해야 한다. 그러나 작년 발표된 노동청 시행법 DO-215-20 에 의해 전쟁이나, 팬데믹(코로나), 국가 긴급 상황시에는 상기에 언급한 6개월 유예기간을 적용하지 않고 추가로 무급 휴직을 6개월을 연장할 수 있으며, 무급 휴직 연장 10일 전에 노동청에 사전 신고를 해야 한다. 따라서 현재와 같은 팬데믹 상황에는 최장 1년까지 직원 무급휴직 처리가 가능하며 6개월 연장된 무급 휴직 기간은 Separation pay산정 시 반영되지 않는다. 기업과 피고용자와의 분쟁요인은 대개 몇가지로 나누어볼 수 있는데 대표적인 예로 정상적인 급여의 미지급, 급여의 연체 혹은 급여의 삭감, 고용주에 의한 부당해고 및 계약위반 등이 있다. 물론 법을 위반함으로써 노동자들의 권익과 인권을 침해하는 사건은 당연히 이에 대한 적법한 처벌 및 손해배상을 해야겠지만, 법의 취약점과 종업원관리의 취약성을 드러낼 수 밖에 없는 다수의 소규모 영세 외국인 사업자들의 경우, 억울한 손해배상 및 처벌을 받는 경우가 많다. 사업체 규모가 큰 조직에서는 종업원관리 전담 변호사나 해당분야 전문인을 고용하여 이와 같은 분쟁을 사전에 차단하거나 미연에 방지하는 계획들을 수립하여 자체적으로 불씨를 제거시키고 사후관리 역시 철저한 법적방지책들을 마련해 대처하는데 반해서, 일반 소매활동이나 영세한 중·소업체들의 경우는 관리자체를 게을리하거나 전문인력의 부족등의 이유로 각종 송사에 휩쓸려 피해를 입는 사례가 많으니 이번 기고문에서는 필리핀 노동법에 따른 고용해지 방법에 대해 알아보겠다. 노동법상 정규직종의 종업원(Regular Employee)은 고용주가 자의적인 직권으로 마음대로 해고 할 수 없으나, 그럼에도 불구하고 해고를 하여 노동청에 의해 부당해고로 간주되는 경우 해고당한 일자로부터 복직되는 일자까지 미지급된 급여를 비롯하여 동기간대에 다른 종업원들이 누렸던 각종 수당, 복리 혜택,  종업원으로서 본인의 직위에서 누려야 했었던 각종 특권이나 권리들을 고용주가 보상해 주어야 하는 기본적인 의무가 발생한다. 하지만 해당 고용주의 사업이 영업손실의 악화로 인해 휴업이나 영업을 일시적으로 중지해야 하며 재무상태가 심각한 경우, 적법한 법규에 의한 정리해고로 정규직 종업원들의 인력을 감축시킬 수 있다. 이러한 인력구조조정을 시행하려는 사업주의 경우, 먼저 인력 감축에 대한 이사회결의서 및 계획안을 수립하여 최소 1개월 전에 노동청에 미리 서면으로 통보하여 그 법적 요건을 완성하여야 한다. 또한 일시해고당하는 종업원들에게는 1)직원의 근무기간 2)직원의 퇴사 사유 3)직원의 마지막 월급을 고려햐여 별도로 퇴직금을 정산해 주어야 하는데 계산법은 아래와 같다: ■ Separation Pay (고용 해지 시 지급되는 퇴직금) 정의 와 계산법 Separation Pay는 직원 해고로 인한 고용해지 시 지급되는 퇴직금이다, 고용해지 시 퇴직금을 지급하지 않아도 되는 경우도 있는데, 종업원의 자발적인 퇴직으로 본인의 의사에 따라 사직할 경우와 피고용인(종업원)을 고용주가 해고사유가 있어 (회사 내규나 종업원 수칙, 실정법 위반 혹은 고용계약서 위반 등을 사유로) 해고할 경우에 퇴직금이 지급되지 않으며, 심각한 자금난으로 인한 폐업의 경우나, 비정규직 직원, 단일 프로젝트 등에 고용된 계약직 종업원들에 대한 퇴직금 역시 지급되지 않아도 된다. Separation Pay는 직원이 1년간 근무했다면 1개월치 급여에 해당하는 퇴직금을 지급하고 6개월 이하는 15일치의 퇴직금을 주게되며, 6개월 이상 1년 이하는 1개월치 급여 지급으로 산정한다. 예: 3년 8개월 근무시 4개월치 급여(4년)으로 책정 / 3년 2개월 근무시 3개월 15일치 급여로 책정 하지만 해당 고용주의 사업이 영업손실의 악화로 인해 휴업이나 영업을 일시적으로 중지 해야 하며 재무상태가 심각하거나 직원의 건강상 문제로 정리해고를 하는 경우 해고당하는 직원의 “1개월 급여” 혹은 “1개월 급여/2 * 근속연수” 중 더 큰 금액을 지급해야한다. 고용 해지 직원에게는 고용주는 아래에 해당 되는 급여를 산정한 Final Pay를 지급하되, 직원 퇴직 및 해고 시 항상 Release Waiver & Quitclaim 이란 서류양식에 종업원에 대한 금전적 보상이 이루어졌음을 서명을 받고 공증을 해서 5년간 보관해야 한다. A.     미지급된 급여 B.     미사용된 휴가 C.     13번째 월급 충당금 D.     초과 납부된 세금 E.      해당 노조 단체협약에 명시된 해택 F.      현금 채권 또는 직원에게 반환해야 하는 모든 종류의 보증금   ■ 정당한 해고사유 고용주가 해고사유가 있어 해고할 경우에 퇴직금이 지급되지 않으며 정당한 해고 사유는 아래와 같다. 명령 불복종 회사내규에 의한 근무수칙 등이 마련되어진 회사에서 종업원이 본인에게 부여된 업무영역에 있어서 임무를 게을리 하거나 불복종 하고 품행이 단정치 못하며, 업무상 부정행위를 한다던지 직권을 남용하고 본인이 속한 사측에 불평불만 등 잘못된 사고방식과 편견을 가지고 있는 경우에 있어서 고용주는 해당 종업원을 해고할 수 있다. 또한 종업원 해고 시 위와 같은 사실을 입증할 수 있는 명확한 증가자료가 해고요건으로서 뒷받침 되어야 한다. 고용주는 이러한 사실이 적발된 경우에 서면으로 사실을 통보하고, 해당종업원의 사실인정에 대한 서명을 확보해둠으로써 이를 입증할 수 있고, 또는 같은 부서 혹은 주위 직장동료들로부터 이러한 사실이 있었음을 목격하거나 들었음을 확인해주는 일종의 확인서명 작업을 발생년월일과 장소 기타 확인 가능한 범위내에서 확보해 기록으로 남겨두어야 한다. 심각한 위법행위 고용주나 사측은 해당 종업원에게 직위와 그 직위에 맞는 권한과 책임 혹은 의무들을 업무분장표 또는 회사내규를 통해서 위임하게 되는데, 담당종업원이 의도적으로 회사를 기망함으로써 사기나 횡령 또는 배임죄에 준한 행위를 했거나 미수에 그쳤을때 해당종업원을 해고시킬 수가 있다. 또한 종업원이 고용주의 대리인, 직계가족 등 특수관계로 맺어진 구성원들에게 범죄행위를 하거나 명예를훼손시키는 등 일종의 공격적 행동을 저지른 경우에도 해고가 가능하다. 근무태만 고용주나 사측이 명시한 업무영역과 관련하여 출퇴근 및 근무태도 그리고 성실성 기타 주의의무에 있어서 게을리하고 그로인해 중대한 과실 발생시 해고의 사유가 된다. 따라서 고용주나 사측은 일상 업무과정에서 종업원들의 근무 고과성적을 반영할 수 있거나 업무에 대한 태만여부를 평가할 수 있는 내부관리 시스템을 적절하게 만들어서 활요해야 종업원 관리상 문제가 없어지게 되고 미래에 발생할 노동분규를 방지할 수 있다. 고용주는 위에서 언급한 사항들과 유사한 행위나 원인들로 인해 사측에 업무상 손실이 된다고 판단되거나 종업원 수칙에 어긋나는 사건들이 발생하였다면 상대방에게 해고 1개월 전에 위반사실을 서면으로 통보하고 입증자료들을 확보해야 한다. 또한 종업원이 자진 사직을 할 경우 퇴사 1개월 전에 고용주나 사측에 본인의 사직서를 제출해야 하며 정당한 사유가 없더라도 사직을 할 수 있다. 하지만 종업원 본인의 귀책사유로 말미암아 회사나 고용주측에 해악이나 손실이 발생한 경우에는 고용주가 종업원의 사직으로 말미암아 발생될 수 있는 손실에 대해서 그 법적책임을 물을 수도 있다. 필리핀 노동청 대부분의 분쟁들의 최종판결을 분석해 보면 특별히 고용주들의 입증자료가 뒷받침되지 않는 한, 노동자들을 위주로한 승소판결 현상이 두드러진다. 기업체들의 일반적인 노무관리의 핵심은 법인설립 시 혹은 설립 후에 해당업종과 관련하여 종업원들이 불만을 토로할 수 있거나 회사의 영업에 막대한 지장을 초래할 수 있는 문제점들을 사전에 이사회 결의서나 기타 내규 들을 작성하여 예방책 및 보완책을 강구하여 대처할 수 있는 지혜가 필요하다는데 있으며, 현지 필리핀의 노조관행 및 노사문화의 틀에 대한 적극적이고도 능동적인 이해와 인내심이 요구된다는 사실을 간과해서는 안된다. 따라서 필리핀 현지에 진출한 외국기업들의 노무관리의 성공비결은 끊임없이 대화하고 이해하려는 현지화 (문화적 동화) 작업에 그 초점이 맞춰져야 한다. 고용주는 항상 조직내에 의사소통기구 및 조정역할을 담당하는 부서를 둔다든지 혹은 노조가 있는 경우에는 정기적으로 그들의 애로점을 분석하고 건의사항 등을 청취하고 기업의 투명성을 높이고 차별성을 없애는 방향으로 회사의 경영방침을 설정하는 것도 올바른 노무관리의 비결이라 할 수 있겠다. ■ Retirement Pay (정년 퇴직으로 인한 은퇴 시 지급되는 퇴직금)정의와 계산법 Retirement Pay는 필리핀 노동법에 의해 60세(최대 65세까지 연장 가능)로 규정하고 있으며 정년퇴직 전 최소 5년 근속 근무한 직원에 한해 은퇴 시 지급되는 퇴직금이다. 그러나 소매업, 개인 용역 서비스, 농업분야에 관련된 업체 및 10인 이하의 소규모 사업장의 직원은 Retirement Pay 예외 대상이다. Retirement Pay정산시 퇴직하는 직원에게 근무연수 1년당 15일치 급여를 제공해야 하며, 6개월 이상의 근무 개월 수는 1년으로 간주한다. (예: 7년 8개월 근무시 8년으로 책정) 이러한 1년에 15일치 급여에 13th month Salary의 1/12과 유급휴가 5일이라는 환산가액이 추가되어 총 22.5일로 계산을 해야 하는데 아래 계산식과 같이 산정하면 된다. Retirement Pay = 일급 * 22.5 * 근무연수 https://dream.kotra.or.kr/kotranews/cms/news/actionKotraBoardDetail.do?SITE_NO=3&MENU_ID=130&CONTENTS_NO=1&bbsGbn=246&bbsSn=246&pNttSn=194048